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在現實生活中，一些管理者在個人能力方面堪稱表率，工作也盡職盡責，卻績效平平。而有些管理者雖然個人能力不很突出，但績效卻很優異。這中間固然有很多客觀原因，但更重要的是後者更善於管理下屬，贏得了團隊的尊重和擁護，上下一心，眾志成城。
“管理，就是讓他人做事的藝術”。作為管理者，要使團隊具有戰鬥力，不僅要有良好的個人品質和職業素質，
更應具備卓越的管理藝術，用自已的人格魅力感染下屬，使下屬在理解的基礎上尊重和服從，從而有效地形成合力，取得成功。
管理者的成功之道是什麼？我的觀點是：練好兩面派功夫！
一、一面是永不動搖的勇氣,一面是如履薄冰的謹慎。
要成功，你就得在眾人面前保持永不動搖的勇氣和勝券在握的氣概，無論是在一帆風順還是波濤洶湧時，你都必須鎮定自若，充滿必勝的信心和決心。你要相信:沒有人會跟著一個對前途絕望的將軍。試想：在二萬五千里長征中，如果毛澤東、周恩來都灰心喪氣了，紅軍可能“萬水千山只等閒”，最終實作勝利會師，扭轉乾坤嗎？拿破崙說過一句話：“一只綿羊率領一百只雄獅打不過一只雄獅率領的一百只綿羊”。要取得勝利，就把綿羊的一面藏在內心深處，而讓自已象雄獅一樣無畏。
雖然有必勝的信心和決心,但在實際工作中必須要有危機感,如履薄冰,小心謹慎。正如比爾蓋茨所說：我們距關門倒閉永遠祇有十五天。祇有居安思危，才能意識到逆水行舟、不進則退的困境，保持創新和活力。
二、一面是公司的發展，一面是個人的發展。
正如賽馬場上的騎手和駿馬，優秀的騎手要獲得成功必須依賴剽悍的駿馬，個人和公司的關係同樣如此，個人的發展必須和公司的發展結合在一起，才能取得共贏。鍋裏有了碗裏才會有。祇有公司發展了，個人才能發展。因此管理者無論於公於私都必須以大局為重。不以大局為重的人，是絕對不可能贏得下屬的信賴的。管理者在處理事務時，應該不論個人好惡，不論親疏，光明磊落，一碗水端平：在工作中有功必賞，有過必罰，功過分明；在用人時，知人善任，任人唯賢，而不任人唯親，拉幫結派；在涉及責任時，嚴於律已，主動承擔責任；在處理矛盾時，秉公辦事，不親此疏彼，使倔強的人互相妥協，使心存芥蒂的冤家握手言和，絕不可順我者昌，逆我者亡。
三.一面是“先之以身”，一面是“後之以人”。
遇到困難要“先之以身”，遇到享受要“後之以人”。要求別人做到的，自已首先做到，要他人不做的，自已率先不做。祇有這樣才能服人，正人，贏得下屬的心。榜樣的力量是無窮的。與其喊破嗓子，不如做出樣子。祇有以身作則，以實際行動去影響人、激勵人，才能起到事半功倍的效果。如果不學無術，誇誇其談，說得多，做得少，就會使下屬失望，挫傷下屬的積極性，導致離心力增強。
有人分析國民黨為什麼失敗，共產黨為什麼成功，說國民黨的官喊的口號是“給我上”，士兵在流血，他們在花天酒地，而共產黨的官的口號是“跟我上”，將軍和士兵一起在槍林彈雨中衝鋒陷陣。結果是國民黨退守臺灣，共產黨的紅旗插遍全中國。“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”以自已的行動去帶動別人，實際上也是對越軌行為的無聲批評，其效應是正面批評無法代替的。另外，在下屬出現失誤時，必須勇擔責任，而不要推諉於人。諸葛亮在失掉街亭之後深責自已用人不當，自行請罪，降職降薪，被千古傳頌。周恩來說得好：“缺點和錯誤的改正要從領導做起，首先領導上要自我批評，要多負一些責任，問題總是同上面有關係的。”
四、一面是原則，一面是寬厚。
在工作中以溫和的態度和下屬接觸，在談笑中解決問題，但決不能信奉無原則的調和主義，做一團和氣的好好先生。
1.在工作中該堅持的原則就必須堅持，不能因怕影響與下屬的關係而放鬆管理。一是在思想上嚴格要求，克服各種消極因素，使團隊在正確的方向上有共同的語言；二是在工作上嚴格要求，凡是下達的各項任務，決不能因遇到暫時困難而降低標準。
2.在處理問題時，不能“多栽花，少種刺”，必須進行有的放矢，行之有效的批評。態度堅決，處罰嚴厲，既可體現管理者的人格威懾力量，又具有很強的警策力，使批評的影響持久而深遠。相反如果畏首畏尾，立場和態度曖昧不明，就會挫傷一部分人的積極性，失去他們的擁護。同時，使犯錯誤的人也不能痛改前非，在錯誤的路上越走越遠。但要注意的是，批評好比一劑有強烈刺激作用的藥物，用之得當，能夠治病救人，用之不妥，則會傷人害人。因此批評務必要因人、因事制宜，既堅持原則，又講究方法。比如，批評儘量在私下場合進行，而在公開場合最好是只針對現象而不針對個人。不僅要做個有原則的人，還要做個健忘的人，有寬厚的氣度。對于下屬的缺點和失誤，一定要掌握分寸，在嚴曆批評後，又持寬容和體諒的態度，輔助說明下屬總結經驗、吸取教訓，而不能把問題儲存起來，秋後算總帳。
五、一面是以理服人，一面是以情感人。
批評會使人有不同反應，有人因此努力奮進，有人因此心灰意冷，有人因此惱羞成怒，因此管理者必須既善於批評，又善於撫慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡蘿蔔”政策。下屬犯錯誤時，該揮舞大棒就絕不婆婆媽媽，但在“棒”打之後，還要用“胡蘿蔔”善後。大棒是以理服人，胡蘿蔔則是以情感人。一枝一葉總關情，在工作中輔助說明，在生活中關心，締造團隊上下之間深厚的感情，使之產生“受人滴水，報之湧泉”的感激之情，從而發揮工作的主觀能動性。另外培育人才，使下屬的能力得到不斷提高，是一種更深層更廣泛的關心，可充分激發下屬的工作積極性，而且有利於增進感情，使下屬朝氣蓬勃，奮發向上。
六、一面是尊重自主權，一面是加強監控。
大凡有才之士，都有極強的自尊心、自信心、成就感和榮譽感，有獨立處理問題的能力和解決問題的方式。管理者應充分信任他們，如果對人將信將疑，處處設防，必然傷害其自尊心，產生不安全感，影響工作積極性，最後不歡而散。“信而不疑”是一種強大的凝聚力。因為信任不是單方面的，你給別人以信任，才能換來別人對你的信任；你對別人的信任有多深，別人對你的信任就有多深。以信任換信任，就能聚集才華橫溢，而又肝膽相照的人才。
在實際開展工作的程序當中，在下屬的職權範圍內的事，要放手地讓他去做，但也絕不能放鬆監控。“權利導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗”，因此對程序的適當控制是必須的。當然這種監控是在在制度、常式上的監控，而不是聽非正常渠道的小報告。這樣既大膽使用，又加強監控，使下屬感到既有動力，又有壓力，由此獲得持久的支援和擁護。同時,在監控的程序中還能及時發現工作的難點和問題，適時為下屬加油鼓氣，排憂解難,從而真正上下一心，擰成一股繩。
七、一面是樹立威信，一面是不擺架子。
為保障政令暢通，樹立自已的威信是必要的。但是，在樹立威信的同時，絕不能高高在上，擺架子。
1.
不要好為人師，自以為是，妄自尊大。在和下屬討論問題時，誰的意見正確，誰的辦法好，就照誰的辦法去做。當下屬提出反對或難聽的意見時，要耐心傾聽，讓人家把話說完，然後加以分析，修正自已的意見。即使下屬的意見不正確，也要謙和地聽下去，然後給以必要的解釋，說服和輔助說明，決不充耳不聞或橫加指責。即使和下屬在探討的程序當中發生衝突，直至鬧得面紅耳赤，也應該尊重下屬，不使下屬從此敢怒不敢言,相反應讓下屬感到管理者心胸寬廣，下次有不同意見還要一吐為快。
2.要敢於解剖自已，反省自已，這樣做不僅絲毫無損於管理者的威望，反而更使下屬親近和信任。
3.在明知對方的意見不對時，既不能不為了和氣而放棄正確的東西。但也不能以勢壓人，以權壓人，而是循循善誘，說服和輔助說明對方。
4.善解人意，主動溝通。在與下屬共處時，下屬會感到緊張、拘謹，管理者應善解人意，以主動的姿態，真誠的態度，風趣的言談，製造出和諧輕鬆的氣氛，消除對方的緊張心理，縮短彼此的心理距離。這樣既建立起管理者平易近人的形象，又能使下級受到鼓舞，把管理者視為知已，從而敞開思想，以心交心。周恩來既具有高瞻遠矚的戰略眼光，又具有運籌帷幄，決勝千裏的英雄氣概，但他在處理問題、作出決定時，卻總是非常注意體察下級，從群眾中吸取智慧和力量。他常說：“多討論商榷總有好處的。”由于周恩來與下級討論商量時態度誠懇，大家都非常願意把一切聽到、想到的問題都毫無保留地向他傾訴。這樣周恩來聽到了許多真實情況，也不斷地掌握新的知識，從而正確及時地解決了很多棘手的問題，於國於民都作出了永不磨滅的貢獻。
八、一面是不拘一格用人，一面是求賢不求全。
有人曾打過一個形象的比喻，管理者就好比是一個教練，他所做的工作就是兩件事，即一是找到正確的方法，二是把正確的人放在正確的位子上。正所謂古人所言，“使勇者能竭其力，智者能盡其得，仁者能援其惠，德者能效其忠”。因此管理者必須善於發掘人才，並建立起提拔人才的有效機制。在不拘一格用人時，務必注意求賢不求全。“金無赤金，人無完人”。選賢任能不堅持德才標準不行，過分苛求也不行。天地無全功，萬物無全用。“水至清則無魚”，對人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必須有宰相肚中能撐船，虛懷若谷的氣度。看人要看本質，看大節，看主流，不能求全責備，有才有德，大流就好。
九、一面是正面激勵，一面是反面鞭策。
要讓一匹馬跑得快，該怎麼辦？二者缺一不可：充足的糧草，讓它吃得膘肥體壯；一條鞭子，狠狠地抽，不讓它偷懶。管理同樣如此。要讓團隊充滿活力，必須有行之有效的激勵制度。做得好的，重獎；做得差的，重罰。否則就會是死水一潭。你作為管理者，你的工作關係著公司的生存和發展，你必須把壓在身上的擔子壓到各個下屬身上，不得有半點“心太軟”的成分，否則你可能既得不到老闆的欣賞，也得不到下屬的跟隨！就好比在戰場上，你不死命喝令部隊向前衝，打了敗戰你可是要被砍頭的！衝到前面的重重有賞，掉隊的叛變的，斃！果斷，會使你擁有一支鐵軍。
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